社員１０名が見えてくると見直しすること
社員が増えてくるといろいろと検討すべきことが増えてくる。
もともとしっかり規則類を整備しているつもりでも、よくよく見なおすと穴があったり、改善しないといけないことは無限とおもえるほどたくさん出てくる。
会社の制度見直しする一つ目のラインは従業員１０名を超えるタイミング。
次は５０名を超えるタイミングで法律上の義務も変わってくるので、いま当社の社員は８名だけれどもそろそろ準備にとりかからないとあとでめんどくさいのだ。
（従業員数によって変わる法律上の義務はまた改めます）
創業時点でルール化したものも、日々の運用で気づくことがあり、一つ一つメモ書きしながらPCに保管していたのだが、安物のPCを使っていたせいと、私のPC知識の不足からデータが消滅してしまう忌々しき事態が発生してしまった。
社内のITインフラの面倒を見てくれている偉大な後輩様からは、「PCは壊れても初期化するな」という教訓を教わった。
そして、重要な知的財産は安全な場所に保管するように指示されたので、いまはグーグルワンドライブに保管している。これで安心。
さて、そんなこんなで面倒な社内制度を改めてシコシコと見直ししているのだけれど、これも若い経営者は準備不足が多くまた忘れがちなことなので参考にしていただきたい。
【社員１０名がみえてくると見直しすること】
１．資金繰りの見直し
２．規則の見直し
３．社員教育制度の見直し
なんと当たり前のことかと思うが、当たり前と思った経営者はまだ普通で、これが当たり前と思っていない新米経営者が驚くほど多いので、不安な方はじっくりと、当たり前と思う方はページをそっと閉じてもらいたい。
事業活動を行う上で最重要なのは資金繰りだ。金がないと社員の給料も払えないし、新しいことを始めることもできない。金がないと誰も救えない。
そこで、余裕があったとしても、一度キャッシュを見直ししてみる必要がある。儲かっている会社は感覚的に楽観的になりがちであるが、経営も人生も、何が起こるかわからない。万が一は、高確率で起こるものだ。
経営的には売り上げがいきなりゼロになったと仮定して、どれだけ耐え忍ぶことができるか。を再計算する。ちなみに、ゼロになってからでは資金調達はやや難度が高い。貸す側に立って考えれば理解できるが、売り上げが立っているうちに、十分な運転資金の調達を準備しておくことが必要だ。
最近は中小企業でも1％を切りそうなほどの低金利で運転資金を調達できる方法があるため、「万一」にも準備をしておくことが必要だ。
助成金も受給できるまで６か月以上の期間を要するが、忘れたころに口座に入金されていると嬉しい。必ず手続きしておくこと。
また、就業規則類も見直しする必要がある。就業規則の重要さは先のブログで何度も書いている通りなので参照してもらいたいが、
当社の就業規則も見直しすべき点がちょこちょこ見つかっている。
例えば、
労災以外を原因とする病気休暇の扱いについて、別傷病なら通算するか、何日まで
OKか、どの社員も同一にするか、復職時の手続きは厳しすぎないか。
有給届け出の事前届け出はいつまでをいうのか。規則に盛り込むべきか。
喫煙の扱いは盛り込むべきか
など検討すべき事項が沢山あった。
そのほかにも良かれと思って実施している福利厚生制度も、利用者が少なかったり、特定の人員しか利用しないものは見直すか、廃止を検討しなければならない。
偏り始めている制度は要仕分け検討項目として社員の意見を聞く。
福利厚生制度は
①受益の公平性
②費用の妥当性
③利用時期の適正
④事業目的との整合性
⑤恒久性
をよく考えて実施したつもりでも、なかなか残るものと残らないものがあるので面白い。
なお、従業員の生活に大きな影響があるような住宅制度などは気まぐれで廃止すると大反発が起きるので実施は慎重に検討する必要がある。
それから、社員教育についてであるが、社長が直接従業員の教育に当たれている間は十分理念や会社の方針が伝わるが、ミドル層にマネジメントを任せ始める従業員10人くらいの組織となると、社員教育が末端に伝わらずにサービスの低下が起き始める。
ミドル層のマネジメント職には指数的な目標と、重要な点を絞って繰り返し伝えていかなければならない。
私たちのような事務職は毎日の創意工夫が非常に重要で、一秒でも作業時間を短縮する工夫は日々繰り返し行わなければならない。マイナス成長してしまう落ちこぼれは必ず出るが、その率が高くならないように愛情をもって教育できる人物であるよう、ミドル層を育成しておくことは欠かせない。
それなりの規模でまだ社長が現場を切り盛りしている組織がよくあるが、能力の高かった人間はいつまでも人に任せられないのである程度の年齢となると結果的に無能になってしまう。
代表者が死んでもなんとか会社が運営できるように、文書で、目標指数で、沢山のことをつたえていかなければならないのは創業してしまった経営者の義務で、いつまでも自分の会社だと思っていると組織は成長しないものだ。会社は公共物であり、社長はただの役割なのだ。
決してかなわないと知りながら、数年後にはリタイアしてバケーションしている夢を見ることも必要だ。
中小企業も公開したほうがいい会社の数字
私は新米ながら真剣に経営にあたっている。真剣に経営に取り組み、その結果がどうだったか、経営者の通信簿である決算書と経営指数を社内で公開している。最近は中小企業でも決算書を公開している会社が増えた。
良くも悪くも、恥も誉も全部公開すべきことを経営者に言いまくっているから、私もそうでなければならない。
中小企業にとって従業員とは、経営を大きく左右する存在であり、従業員無しでは経営は成り立たない。
ましてや当社のような10人規模の会社では、離職は結構なダメージで、より条件の良い会社に引き抜きされるとか、独立など、本人にとってハッピーリタイヤであればそれは喜ばしい事だけれどもやっぱり離職は恐ろしい。
組織に長く所属していると、いろいろ不満もたまってきて、特に問題となるのは会社への信頼がなくなること、働くことのプライドがなくなって辞めてしまうことがある。定着率を高めるためには日ごろから信頼を得る努力をしておくことが重要だ。
信頼を得る事とは、優しい言葉をかけたり、ほめたり、愚痴を聞いたりコミュニケーションを会社側（中小企業では社長）から積極的にしていくべきだけれど、それだけでは足りない。
労働の対価としての報酬は当然ながら、大切な社員たちから信頼を得る方法としてはやっぱり経営の透明性をアッピールしていくことが必要だ。
ということで、私は会社に関する数字は誰でも閲覧できるようにしており、興味のある人もない人も目に付く場所に配置している。いつでも内情は覗けるようにしている。
今は興味が無くても、不信な点があったり、やたら経営側が派手になったり羽振りがよくなったりすると興味がわいてくる。
「〇〇株式会社、〇〇億円の申告漏れ」
などのワードをニュースで見かけるとイコール脱税で、
「年商10億円の会社社長」
と聞くと、10億円持っている社長と思っている人もいるはずだ。
会社員は税法も労働法も学校で学ばなかったため全く知らない人が多い。損益計算書も貸借対照表もチンプンカンプンで、自分に関係ないと思い込んで勉強しないからいつまでも無知で従順な労働者のまま過ごしている。大企業の部長クラスでもわからない人はよくいるので、会社員の大半はそうなのだろう。
中小企業であっても社会の縮図であり、わが社に無知で従順な労働者は必要無いので、身近な自分の会社の数字を教材として勉強させている。
この会社はどんな経営思想で、どんな活動に金を使っているのか。会社の数字を見ればわかる人にはわかる。せめて当社の社員たちにはいずれわかるようになってもらいたい。
①経常利益（営業利益）
②役員報酬
③使用経費内訳
④決算関連書類
⑤労働関連指数（定着率、有給消化率）
ここまで開示している中小企業は見たことがないが、教材のため公開している。私が経営にかかわる会社では役員の飲食代は経費として認めていないし、公私混同してはいけないことは誰でも知っている。金が欲しいなら会社で稼いでたっぷり報酬を受け取ればよいだけなのだ。使用経費内訳を見られていれば恥ずかしくてキャバクラなんて行けない。税務署は許しても、従業員は許さない。
その他評価基準や賞与分配方法、残有給休暇の掲示など、労働者にとって気になる労働関連の情報はいやでも目に付くところに貼りだしている。
（興味がない人も多いが、実はみんな気にしている）
じつは、会社の内情をさらしておくことは会社側にとってもメリットはある。
このご時勢会社の経営が傾くこともよくあることだが、やむを得ずリストラや賃金カットなど、労働者にとって不利益の可能性がある行為（不利益変更）を会社が実施する場合は一定の合理的理由が必要となり、合理的理由には会社の財務状況は当然含まれるわけだ。
財務状況を開示せずにリストラや賃金カットなど行えるはずもなく、ブクブクと私腹を肥やしたままの経営者が自腹を切らずに、労働者を切ることは許されない。
万が一のことも考え、中小企業も現状を開示しておくのも一つの手ではある。
せっかくなので今年作ろうと思っているホームページにはわが社の就業規則を閲覧できるように（入職希望者が閲覧できるように）準備を進めている。
自分を律することは大変苦しい。それでも、経営指数が公開されている緊張感をもって経営に取り組むことが、健全な経営者を育てるのだと思う。
今の時代は隠し事ができない時代になって、経営者がつまらんことに会社の金を使ったりしているとやっぱり転職サイトやSNSで拡散されてしまうので、日ごろから何事も公開しておくことが安全管理なのだとも思う。
RESUS社会保険労務士事務所
山田 雅人
yamada@resus.co.jp
だれか相談できる人はいますか
私は若いころブラックな会社に勤めていて、相談に乗ってくれる上司や同僚も存在しなかった。ひたすら耐えて、そしてある日突然辞めた。長時間労働は何年続けても慣れない。
あの頃の自分に相談に乗ってくれる第三者がいたらもう少し頑張ったかもしれないし、もしくはもっと違う人生だったかもしれないと思って、反省と自戒を込めて行っている「労働者むけ労務相談」。最近少しずつ相談が増えてきた。
社労士は労働法の専門家を標榜するのに、労働者と直接相談しない人がほとんど。社長とお茶を飲みながら、会話したこともない労働者の話をするのが社労士の仕事だ。ずいぶん偉い。ちなみに労働者に馴染みがないから知名度が低い。何が先生じゃ偉そうに。と思っている。
相談に乗るだけなら特段法律上の制限もなく、相手方と交渉が必要ならば弁護士に頼めばいいだけなのに、どこの社労士事務所もめんどくさいのかもうからないのか。
私は現場目線を大事にしたいし、なにより知見の向上に役にたつので、経営者たちに嫌われても労務相談は実施する。労働者の悩みを利害関係のない第三者が聞き取ることで問題点が顕在化できれば、結果的に会社の役にもたつのだ。
人は当事者となったとき、感情が先行して冷静な判断ができない。長時間つらい仕事をしている人はなおさら可能性を狭めてしまう。そんなとき、第三者として冷静に選択肢を教えてくれる人がいれば、それこそ自由な意思で選んだ職業生活として自己責任を全うできる。
若かったころの私も今は土日も関係なく元気に働いている。社長に労働時間制限は無いのだ。社長は働き放題なのだ。
RESUS社会保険労務士事務所
山田 雅人
残業をゼロにする方法
残業は悪だ。
残業は誰も得しない。
残業は人が死ぬ。
ということで、最近は残業をゼロにしたという会社をよく見かけるが、本当だろうか。その内容について考えたい。
①単純に残業させない
②残業代を払わない
③定時を時短する
④残業時間を別日で代休する
⑤管理監督者または業務委託扱いにする
⑥社員を雇わない
⑦みなし出勤扱いする
⑧変形労働時間制を導入する
さて、残業ゼロ会社で勤める皆様の会社はどれにあてはまるだろうか。
ちなみに私が疑っている方法を記載しているだけなので、ほかにもウルトラCがあるかもしれない。
いろいろ検証してみよう。
まずはシンプルに、①単純に残業させない 方法であるが、これは持ち帰りでなければ問題ない。当日できなかった仕事を翌営業日に回すことは、優先順位のタスク管理からすれば当然のことで、緊急でも重要でもない仕事を25％の割増賃金をもらってまで作業している人間は労働者として失格だ。お荷物社員の烙印をおされてしまう。
突発的な対応が発生しない性質の業務や、突発的な業務は受けない主義の会社なら残業ゼロは実現できる。これなら誰も文句は言えない。
それから、②の残業代を払わない方法であるが、これは問題外のため無視して進める。
なお、残業代を支払わない会社に勤めてしまった場合は、とっとと辞めるか、数年働いて膨れ上がっている未払い賃金を専門家と一緒に回収しよう。絶対に回収しよう。
③定時を時短する方法であるが、実はわが社は夏季だけこの方法で残業をゼロにしている。出社時間を30分遅くしているので、毎日マイナス30分の残業なのだ。ということは、30分残業しても残業代の支払い義務はない。毎日がお得なサービスタイムなので、これで文句を言うやつは誰もいない。それどころか、通常月より定時帰宅率が高いのはどういうわけだろうか。
④残業時間を別日で代休する方法については厳密に理解している人は少ない。なお、就業規則に定めがあり、労働者から希望があった場合だけ適用することができる。しかし実務レベルでは、残業した割増賃金分を支給し、無休休暇の不就労控除で相殺する作業が必要になる。これで残業ゼロというにはいささか強引かもしれない。
さて、マクドナルド事件で有名になった⑤管理監督者扱いにする方法だが、あいかわらずまったく勘違いしている会社が恐ろしく多い。
名ばかり店長などど揶揄されるが、実際のところ残業代を払いたくないから管理監督者にしようとすれば、余計に金がかかってしまう。ここは悪用とならなように注意したい。労働契約から業務委託契約に切り替える方法も同じだ。
そして⑥社員を雇わない方法も確かにあるが、社員のいない会社は見栄を張る必要もないので放っておく。
⑦みなし出勤扱いする方法であるが、本来労働者とは、会社の監督下にあり、時間を拘束されていることが前提のため、事業場外など物理的にも監督下になく、時間を拘束しなければ確かに残業はゼロになる。
しかし、明らかに時間内に終わらないような仕事や、作業の指示がある場合、携帯のGPSで監視されているような場合はみなし扱いすることはできない。⑧の変形労働時間制も法律で厳格なルールが定められているので知らずに逸脱していればすぐアウトだ。
残業をゼロにする方法といっても、悪用していれば後で未払い残業代の支払い請求が届くのでよく考えたい。
結局、強制的に定時でPCの電源を落としたり、オフィスの入場制限をかけたり、嫌な警報音を鳴らしたりすることで帰宅を促すことができるが、一般的な企業において現実的なのは①しかない。
さて、あなたの会社はどうやって残業を抑制していくのか。
RESUS社会保険労務士事務所
山田 雅人
中小企業の無駄なこと
遅々として進まない働き方改革。
中小企業は大企業のように無駄をなくすために必要な専門機能が備わっていないので偉い人に誰も指摘してくれず、長時間労働化している面が大きい。
今すぐ取り組むことのできる働き方改革。中小企業の働き方改革は先ず断捨離から。経営者はぜひ参考にしてもらいたい。
【本日の無駄４選】
①無駄な会議
②無駄な飲み会
③無駄な節約
④無駄な事務手続き
常に顔を合わせているほど狭い事務所なのに、なぜか会議をする会社が多い。
常に顔を合わせているのだから必要性を感じないが、格式ばった会議で議事録をせっせと書いて、結局上司たちの自己満足で終わっている。
はっきりと、会議参加者に会議の必要性を具体的に聞いてみるといい。
顔を合わせているのだから、隙間時間などを合わせてお茶しに行ったり、茶菓子でも食いながら無駄話と合わせて仕事の話を少しする程度のほうが、よっぽど有益でメリットが大きい。メリットの大きさがわからないのなら、一度会議を廃止して、茶会に変更してみるといい。
飲み会も同様であるが、大体の社員たちは飲み会を喜んでいない。今時1000円ちょっと出せば突然ステーキが出てくるお店もあるのに、安い飯をおごってもらったくらいで喜ぶ人間は少ないことに気づかなければならない。
大体、酒を飲むことで新しいアイデアが湧くことは幻想で、酒を飲まない人間や、飲食店が嫌いな人間まで無理やり連れていくこと自体がハラスメントであるが、無理やり連れて行っている感覚が上司にはないのが不幸で仕方がない。
少なくとも、小企業で部署の選択ができない企業では上司の命令には従うしかないのだから、せめて飲み会などという無駄な時間を使わせるのだけはやめてあげよう。
やたら飲みにつれて行ってくれと可愛いことをいう後輩もいるだろうが、それも社内営業の一環なので勘違いすることの無いようにしてほしいのだ。（社交辞令というやつ）
それから、節約自体が無駄なことも多い。
例えば、裏紙を使ったりする紙の再利用と、廃棄手続きの無駄だ。
労働者の時間を使っているという感覚がないので、一枚１円のコピー用紙を集めて必死で備品の節約を行い、何時間もかけてシュレッダー作業を行っている。ところで労働者の時間は無料なのだろうか。
労働者の時間は無料ではない。作業時間中も賃金の支払い義務がある。そんな無駄な作業を行ってよいのは大企業だけで、生産性の最大化をしなければ淘汰される中小企業においては徹底的に無駄を排除しなければならない。労働者の生産時間は有限なのだ。
社内事務手続きも無駄が多い。
大企業の真似事で、有給休暇取得申請書、日報、営業報告書、会議議事録、数え上げればきりがないほどたくさんの書類があるが、必要なのはごく一部だけで、ほとんどが必要ないものか、または電子化できるものばかりだ。
アイフォン一つで完了できるものなのに、わざわざ書類を用意しているというのは、労働者に対するいやがらせなのだろうか。
サイボウズやチャットワークやスラックなど、優れた会社がクラウド型コミュニケーションツールをせっかくタダで使わせてくれているのに、使わないのはなぜだろうか。
日報なんてはてなブログとかでグループ化しときゃいいじゃねーか。
スマホでパパっと書けるのだから。
ちなみに、始末書などの一部を除き、事務書類提出を義務づけることは会社の勝手だが、その作成時間も労働時間として、賃金支払い義務があることを理解しておかなければならない。労働者の労働時間はタダではない。
ITツールを活用して作業効率を最大化することも当然必要なことではあるが、今行っている作業の無駄を素直に洗い出しすることのほうが効果的だったりする。
毎日のルーチンワークに無駄がないか、労働者たちに合理的に必要性が説明できないものはすべて無駄なので、せっかくなので必要か聞き取りを行ってほしい。
大半の組織は変化を嫌がるが、生き残るのは変化に適応できた組織だけなのだ。劇的に変わるならそれは恥ずかしいことではなく、多数の会社から一歩踏み出したこととして、誇らしく思ってもよいと思う。
最後にもう一度。労働者の時間はタダではない。
辞めたくても辞められないから苦しい人へ
やめちゃえば？ってみんな簡単に言うけどやめられない。
「会社の辞め方」は溢れているけど自分にはとてもハードルが高い。
何より、怖い。
そう思っている人がたくさんいます。
結局、辞めるんだからすべての権利を行使して、とっとと辞めてしまえばいいというのはもっともな話ですが、複雑な事情を抱える当事者は思い悩み苦しむことでしょう。
人に迷惑をかけてはいけない。
だから最後だけは迷惑をかけないように辞めたい。
どんなに極悪非道な会社であっても、ほとんどの人はそう思っています。
申し訳ない気持ちも、感謝の気持ちも、よくわからないけど情だってあります。
そこに付け込まれて、
「辞めたら迷惑になるとか考えたことあるか」
「辞めるなんて無責任」
「ここで使えない奴はどこに行っても通用しない」
「次の就職活動に影響する」
「辞めるためには規則上２か月以上前に会社の許可が必要」
「辞めたら損害賠償する」
「せめて役に立ってから辞めろ」
「辞めるなんて認めない」
沢山の心無い圧力的な言葉をかけられて、辞めたくても辞められない人。
実は少なくとも、記載したすべての言葉は、あなたが普通の会社員ならばすべて会社側（もしくは上司）の都合で作られた嘘です。
辞めた社員に損害賠償して金銭を回収することは、あなたが躊躇しているハードルの何倍も高いものです。不可能です。
弁護士に頼むと高額で、辞めるどころか裁判になって大変なことになる。
などという人もいますが、労働者に法律で認められた権利を行使して、万一訴えられたとしても、弁護士にとっては完全な勝ち試合ですし、当事者同士で話し合いがつかないため悩んでいるあなたにとって、代理人。つまり、相手と話しをしなくてよくなる解放感はそれは素晴らしいことです。すぐ就職活動もできます。
費用も考えているより安価で対応してくれるでしょう。（金銭を回収したいときはちょっと高い）
ちなみに、私たち社労士は労働法律を専門としていますが、労働者と紛争にならないよう経営者にアドバイスするのを主な仕事にしていて、労働者から直接相談を受け付けない事務所がほとんどで、一般社員にとっては馴染みのない職業で申し訳ないと思っています。だから私は相談ＯＫです。相談料をいただいたことはありません。
社労士は個人の代理人（どちらかの味方）となることはできませんので、相談と書類の書き方や労働関連法律の基本的なアドバイスになりますが、お力になれるよう万全の準備を整えています。
もしも私の範疇を超える場合は、頼りになる私の友人たち（弁護士、司法書士、行政書士、税理士）が無料で相談にのってくれます。だいたい士業とよばれている連中は自分だけでは何もできないとよくわかっているので、隣接する専門家とのネットワークを持っているのですよ。
辞めたくても辞められず、不安で毎日が苦痛な人は、お金がなくても専門家に相談に行くのがよいと思います。ネットの情報は無責任な書き込みも多く、最後まで面倒を見てくれませんので注意が必要です。とりあえず心に詰まった不安は、きちんと看板をあげて実務を扱っている専門家に相談することでいろんな選択肢が増えますので、心は少し開放されるはずです。
ただの不平不満であったとしても、他人の専門家に相談をして、意見を聞いてみることが大切です。（タダだからって長時間居座ると嫌われるから注意）
ＲＥＳＵＳ社会保険労務士事務所
山田 雅人
yamada@resus.co.jp
疲れた社員を乗せた電車の窓に映る希望の光
ベンチャー企業は失敗と挑戦を繰り返しながら成長していく。新大阪はわが社を含めそんな元気なベンチャー企業が集まる街の一つだ。
そんな土地柄の為、若手経営者と今後の事業展開、特に私の場合は人材の採用について話す機会も多いのだけれど、仲間内だけでワイワイ楽しく猛烈に働くことが出来る理想の職場は、新たに従業員を採用したときから美しい思い出になってゆく。
若者経営者は猛烈であることあたりまえで、従業員もそうであるべきとの考えが強いが残念ながら今後雇用される大半の従業員はそうではない。猛烈に、またはそこそこ働いて、定時に帰りたいのだ。この片思いが採用費用をたっぷり投入した従業員を離職へ向かわせる。
能力が低いとか、ルールを守らないとかよく言うけれど、従業員の能力が低いのは採用力と教育力が会社にないだけで、つまりは経営者の能力が低いのだ。ルールルールルールっていう奴の言う社会人のルールってまず具体性がなくて意味分かんない。規則を守らないなら分かるけど、経営者自身が規則の基本を理解してない。規則を定めた文書が無かったりは当たり前で、ノリと規則が同じになりがち。
でも性根は優しくて社員思いだったりするから経営者は面白い。
しかし、従業員は笑っていない。疲れた社員を乗せた電車の窓に、インディードの画面が映っている。
※インディード（＝indeed）：世界最大の求人検索エンジン
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山田 雅人
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