だれか相談できる人はいますか
私は若いころブラックな会社に勤めていて、相談に乗ってくれる上司や同僚も存在しなかった。ひたすら耐えて、そしてある日突然辞めた。長時間労働は何年続けても慣れない。
あの頃の自分に相談に乗ってくれる第三者がいたらもう少し頑張ったかもしれないし、もしくはもっと違う人生だったかもしれないと思って、反省と自戒を込めて行っている「労働者むけ労務相談」。最近少しずつ相談が増えてきた。
社労士は労働法の専門家を標榜するのに、労働者と直接相談しない人がほとんど。社長とお茶を飲みながら、会話したこともない労働者の話をするのが社労士の仕事だ。ずいぶん偉い。ちなみに労働者に馴染みがないから知名度が低い。何が先生じゃ偉そうに。と思っている。
相談に乗るだけなら特段法律上の制限もなく、相手方と交渉が必要ならば弁護士に頼めばいいだけなのに、どこの社労士事務所もめんどくさいのかもうからないのか。
私は現場目線を大事にしたいし、なにより知見の向上に役にたつので、経営者たちに嫌われても労務相談は実施する。労働者の悩みを利害関係のない第三者が聞き取ることで問題点が顕在化できれば、結果的に会社の役にもたつのだ。
人は当事者となったとき、感情が先行して冷静な判断ができない。長時間つらい仕事をしている人はなおさら可能性を狭めてしまう。そんなとき、第三者として冷静に選択肢を教えてくれる人がいれば、それこそ自由な意思で選んだ職業生活として自己責任を全うできる。
若かったころの私も今は土日も関係なく元気に働いている。社長に労働時間制限は無いのだ。社長は働き放題なのだ。
RESUS社会保険労務士事務所
山田 雅人
残業をゼロにする方法
残業は悪だ。
残業は誰も得しない。
残業は人が死ぬ。
ということで、最近は残業をゼロにしたという会社をよく見かけるが、本当だろうか。その内容について考えたい。
①単純に残業させない
②残業代を払わない
③定時を時短する
④残業時間を別日で代休する
⑤管理監督者または業務委託扱いにする
⑥社員を雇わない
⑦みなし出勤扱いする
⑧変形労働時間制を導入する
さて、残業ゼロ会社で勤める皆様の会社はどれにあてはまるだろうか。
ちなみに私が疑っている方法を記載しているだけなので、ほかにもウルトラCがあるかもしれない。
いろいろ検証してみよう。
まずはシンプルに、①単純に残業させない 方法であるが、これは持ち帰りでなければ問題ない。当日できなかった仕事を翌営業日に回すことは、優先順位のタスク管理からすれば当然のことで、緊急でも重要でもない仕事を25％の割増賃金をもらってまで作業している人間は労働者として失格だ。お荷物社員の烙印をおされてしまう。
突発的な対応が発生しない性質の業務や、突発的な業務は受けない主義の会社なら残業ゼロは実現できる。これなら誰も文句は言えない。
それから、②の残業代を払わない方法であるが、これは問題外のため無視して進める。
なお、残業代を支払わない会社に勤めてしまった場合は、とっとと辞めるか、数年働いて膨れ上がっている未払い賃金を専門家と一緒に回収しよう。絶対に回収しよう。
③定時を時短する方法であるが、実はわが社は夏季だけこの方法で残業をゼロにしている。出社時間を30分遅くしているので、毎日マイナス30分の残業なのだ。ということは、30分残業しても残業代の支払い義務はない。毎日がお得なサービスタイムなので、これで文句を言うやつは誰もいない。それどころか、通常月より定時帰宅率が高いのはどういうわけだろうか。
④残業時間を別日で代休する方法については厳密に理解している人は少ない。なお、就業規則に定めがあり、労働者から希望があった場合だけ適用することができる。しかし実務レベルでは、残業した割増賃金分を支給し、無休休暇の不就労控除で相殺する作業が必要になる。これで残業ゼロというにはいささか強引かもしれない。
さて、マクドナルド事件で有名になった⑤管理監督者扱いにする方法だが、あいかわらずまったく勘違いしている会社が恐ろしく多い。
名ばかり店長などど揶揄されるが、実際のところ残業代を払いたくないから管理監督者にしようとすれば、余計に金がかかってしまう。ここは悪用とならなように注意したい。労働契約から業務委託契約に切り替える方法も同じだ。
そして⑥社員を雇わない方法も確かにあるが、社員のいない会社は見栄を張る必要もないので放っておく。
⑦みなし出勤扱いする方法であるが、本来労働者とは、会社の監督下にあり、時間を拘束されていることが前提のため、事業場外など物理的にも監督下になく、時間を拘束しなければ確かに残業はゼロになる。
しかし、明らかに時間内に終わらないような仕事や、作業の指示がある場合、携帯のGPSで監視されているような場合はみなし扱いすることはできない。⑧の変形労働時間制も法律で厳格なルールが定められているので知らずに逸脱していればすぐアウトだ。
残業をゼロにする方法といっても、悪用していれば後で未払い残業代の支払い請求が届くのでよく考えたい。
結局、強制的に定時でPCの電源を落としたり、オフィスの入場制限をかけたり、嫌な警報音を鳴らしたりすることで帰宅を促すことができるが、一般的な企業において現実的なのは①しかない。
さて、あなたの会社はどうやって残業を抑制していくのか。
RESUS社会保険労務士事務所
山田 雅人
中小企業の無駄なこと
遅々として進まない働き方改革。
中小企業は大企業のように無駄をなくすために必要な専門機能が備わっていないので偉い人に誰も指摘してくれず、長時間労働化している面が大きい。
今すぐ取り組むことのできる働き方改革。中小企業の働き方改革は先ず断捨離から。経営者はぜひ参考にしてもらいたい。
【本日の無駄４選】
①無駄な会議
②無駄な飲み会
③無駄な節約
④無駄な事務手続き
常に顔を合わせているほど狭い事務所なのに、なぜか会議をする会社が多い。
常に顔を合わせているのだから必要性を感じないが、格式ばった会議で議事録をせっせと書いて、結局上司たちの自己満足で終わっている。
はっきりと、会議参加者に会議の必要性を具体的に聞いてみるといい。
顔を合わせているのだから、隙間時間などを合わせてお茶しに行ったり、茶菓子でも食いながら無駄話と合わせて仕事の話を少しする程度のほうが、よっぽど有益でメリットが大きい。メリットの大きさがわからないのなら、一度会議を廃止して、茶会に変更してみるといい。
飲み会も同様であるが、大体の社員たちは飲み会を喜んでいない。今時1000円ちょっと出せば突然ステーキが出てくるお店もあるのに、安い飯をおごってもらったくらいで喜ぶ人間は少ないことに気づかなければならない。
大体、酒を飲むことで新しいアイデアが湧くことは幻想で、酒を飲まない人間や、飲食店が嫌いな人間まで無理やり連れていくこと自体がハラスメントであるが、無理やり連れて行っている感覚が上司にはないのが不幸で仕方がない。
少なくとも、小企業で部署の選択ができない企業では上司の命令には従うしかないのだから、せめて飲み会などという無駄な時間を使わせるのだけはやめてあげよう。
やたら飲みにつれて行ってくれと可愛いことをいう後輩もいるだろうが、それも社内営業の一環なので勘違いすることの無いようにしてほしいのだ。（社交辞令というやつ）
それから、節約自体が無駄なことも多い。
例えば、裏紙を使ったりする紙の再利用と、廃棄手続きの無駄だ。
労働者の時間を使っているという感覚がないので、一枚１円のコピー用紙を集めて必死で備品の節約を行い、何時間もかけてシュレッダー作業を行っている。ところで労働者の時間は無料なのだろうか。
労働者の時間は無料ではない。作業時間中も賃金の支払い義務がある。そんな無駄な作業を行ってよいのは大企業だけで、生産性の最大化をしなければ淘汰される中小企業においては徹底的に無駄を排除しなければならない。労働者の生産時間は有限なのだ。
社内事務手続きも無駄が多い。
大企業の真似事で、有給休暇取得申請書、日報、営業報告書、会議議事録、数え上げればきりがないほどたくさんの書類があるが、必要なのはごく一部だけで、ほとんどが必要ないものか、または電子化できるものばかりだ。
アイフォン一つで完了できるものなのに、わざわざ書類を用意しているというのは、労働者に対するいやがらせなのだろうか。
サイボウズやチャットワークやスラックなど、優れた会社がクラウド型コミュニケーションツールをせっかくタダで使わせてくれているのに、使わないのはなぜだろうか。
日報なんてはてなブログとかでグループ化しときゃいいじゃねーか。
スマホでパパっと書けるのだから。
ちなみに、始末書などの一部を除き、事務書類提出を義務づけることは会社の勝手だが、その作成時間も労働時間として、賃金支払い義務があることを理解しておかなければならない。労働者の労働時間はタダではない。
ITツールを活用して作業効率を最大化することも当然必要なことではあるが、今行っている作業の無駄を素直に洗い出しすることのほうが効果的だったりする。
毎日のルーチンワークに無駄がないか、労働者たちに合理的に必要性が説明できないものはすべて無駄なので、せっかくなので必要か聞き取りを行ってほしい。
大半の組織は変化を嫌がるが、生き残るのは変化に適応できた組織だけなのだ。劇的に変わるならそれは恥ずかしいことではなく、多数の会社から一歩踏み出したこととして、誇らしく思ってもよいと思う。
最後にもう一度。労働者の時間はタダではない。
辞めたくても辞められないから苦しい人へ
やめちゃえば？ってみんな簡単に言うけどやめられない。
「会社の辞め方」は溢れているけど自分にはとてもハードルが高い。
何より、怖い。
そう思っている人がたくさんいます。
結局、辞めるんだからすべての権利を行使して、とっとと辞めてしまえばいいというのはもっともな話ですが、複雑な事情を抱える当事者は思い悩み苦しむことでしょう。
人に迷惑をかけてはいけない。
だから最後だけは迷惑をかけないように辞めたい。
どんなに極悪非道な会社であっても、ほとんどの人はそう思っています。
申し訳ない気持ちも、感謝の気持ちも、よくわからないけど情だってあります。
そこに付け込まれて、
「辞めたら迷惑になるとか考えたことあるか」
「辞めるなんて無責任」
「ここで使えない奴はどこに行っても通用しない」
「次の就職活動に影響する」
「辞めるためには規則上２か月以上前に会社の許可が必要」
「辞めたら損害賠償する」
「せめて役に立ってから辞めろ」
「辞めるなんて認めない」
沢山の心無い圧力的な言葉をかけられて、辞めたくても辞められない人。
実は少なくとも、記載したすべての言葉は、あなたが普通の会社員ならばすべて会社側（もしくは上司）の都合で作られた嘘です。
辞めた社員に損害賠償して金銭を回収することは、あなたが躊躇しているハードルの何倍も高いものです。不可能です。
弁護士に頼むと高額で、辞めるどころか裁判になって大変なことになる。
などという人もいますが、労働者に法律で認められた権利を行使して、万一訴えられたとしても、弁護士にとっては完全な勝ち試合ですし、当事者同士で話し合いがつかないため悩んでいるあなたにとって、代理人。つまり、相手と話しをしなくてよくなる解放感はそれは素晴らしいことです。すぐ就職活動もできます。
費用も考えているより安価で対応してくれるでしょう。（金銭を回収したいときはちょっと高い）
ちなみに、私たち社労士は労働法律を専門としていますが、労働者と紛争にならないよう経営者にアドバイスするのを主な仕事にしていて、労働者から直接相談を受け付けない事務所がほとんどで、一般社員にとっては馴染みのない職業で申し訳ないと思っています。だから私は相談ＯＫです。相談料をいただいたことはありません。
社労士は個人の代理人（どちらかの味方）となることはできませんので、相談と書類の書き方や労働関連法律の基本的なアドバイスになりますが、お力になれるよう万全の準備を整えています。
もしも私の範疇を超える場合は、頼りになる私の友人たち（弁護士、司法書士、行政書士、税理士）が無料で相談にのってくれます。だいたい士業とよばれている連中は自分だけでは何もできないとよくわかっているので、隣接する専門家とのネットワークを持っているのですよ。
辞めたくても辞められず、不安で毎日が苦痛な人は、お金がなくても専門家に相談に行くのがよいと思います。ネットの情報は無責任な書き込みも多く、最後まで面倒を見てくれませんので注意が必要です。とりあえず心に詰まった不安は、きちんと看板をあげて実務を扱っている専門家に相談することでいろんな選択肢が増えますので、心は少し開放されるはずです。
ただの不平不満であったとしても、他人の専門家に相談をして、意見を聞いてみることが大切です。（タダだからって長時間居座ると嫌われるから注意）
ＲＥＳＵＳ社会保険労務士事務所
山田 雅人
yamada@resus.co.jp
疲れた社員を乗せた電車の窓に映る希望の光
ベンチャー企業は失敗と挑戦を繰り返しながら成長していく。新大阪はわが社を含めそんな元気なベンチャー企業が集まる街の一つだ。
そんな土地柄の為、若手経営者と今後の事業展開、特に私の場合は人材の採用について話す機会も多いのだけれど、仲間内だけでワイワイ楽しく猛烈に働くことが出来る理想の職場は、新たに従業員を採用したときから美しい思い出になってゆく。
若者経営者は猛烈であることあたりまえで、従業員もそうであるべきとの考えが強いが残念ながら今後雇用される大半の従業員はそうではない。猛烈に、またはそこそこ働いて、定時に帰りたいのだ。この片思いが採用費用をたっぷり投入した従業員を離職へ向かわせる。
能力が低いとか、ルールを守らないとかよく言うけれど、従業員の能力が低いのは採用力と教育力が会社にないだけで、つまりは経営者の能力が低いのだ。ルールルールルールっていう奴の言う社会人のルールってまず具体性がなくて意味分かんない。規則を守らないなら分かるけど、経営者自身が規則の基本を理解してない。規則を定めた文書が無かったりは当たり前で、ノリと規則が同じになりがち。
でも性根は優しくて社員思いだったりするから経営者は面白い。
しかし、従業員は笑っていない。疲れた社員を乗せた電車の窓に、インディードの画面が映っている。
※インディード（＝indeed）：世界最大の求人検索エンジン
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
RESUS社会保険労務士事務所
山田 雅人
yamada@resus.co.jp
中小企業は助成金使わないと勝ち目なし
助成金は手続きが多く、また多岐にわたるため我々社労士でもすべての情報を網羅している人は少ないのですが、準備さえしておけばほぼ確実にもらえる「キャリアアップ助成金」ですら活用していない中小企業がまだまだあります。
助成金は雇用保険を財源として、労働者の待遇を強化する中小企業に厚生労働省が返済扶養で支給してくれるものなので、これから払う、もしくはいままで支払った雇用保険が少し返ってきていると考えてもよい性質のものですが、なかなか情報を取得できる場が少なく、知っている人しか受給していない現状が残念でなりません。
採用条件の格差、労働条件の格差、情報拡散力、自社ブランディングなど、中小企業と大企業には大きな力の差があり、人材は相変わらず大企業志向です。ユニークな制度があるベンチャー企業や、オンリーワンのモノづくりを行う中小企業への勤務を希望する人材も一定数ありますが、待遇面や情報発信力でなかなか流入しないのが現実です。
人手不足によりすでに業績悪化している経営者や、従業員を休業させている会社もあるでしょう。
そんな日本社会の足元を支える中小企業に倒産されてしまっては経済の大きな損失となりますので、行政庁は様々な施策をもって救済しようと試みています。
その施策のひとつが助成金ですが、助成金の情報は割と簡単に受給できるものから、受給に三年以上かかるものまで様々で、専門に取り扱う社労士でなければ受給どころか情報すら入ってこないのが中小企業の現状です。
しかし、社労士を活用している企業は5割弱と言われています。小規模になるほどさらに社労士の活用率は低いでしょう。ちなみに税理士委託は9割を超えています。
本当に助成金が必要な小企業には情報が入ってこない構造であることが大きな問題です。せっせと助成金の情報収集する経営者はほとんどいません。経営者は他にやることがたくさんありますからね。
なお、税理士は雇用に関する助成金は扱うことができません。設備投資やIT化する場合の補助金を扱う税理士事務所も多くありますが、ヒトの雇用を要件とした助成金情報を提供してくれる税理士事務所は極めて僅かです。
私の会った経営者は、助成金は胡散臭いので使わないよう税理士に助言されたケースもありました。（税理士はその後変更されてしまいました）
大企業の助成金と比べて、中小企業が助成金を活用する場合は受給額も多くなる要件が多々あり、助成金はまさに多重苦にあえぐ中小企業のための設計となっていることがほとんどです。
大企業には勝ち目がないと諦めるのは、経営者として失格です。
助成金でも補助金でも公庫の低金利融資でもすべての資金繰り方法を活用し、労働環境の改善、制度の拡充を図れば優秀な人材を確保することは可能です。
労働環境を整備し、助成金を活用し、また助成金をもって採用や定着方法といった雇用関連に投資することで業績が好転することを期待して助成金は用意されています。
休みを増やしたり、定年を延長したり廃止したり、有期雇用を無期雇用に転換したり、産休社員を復職しやすいルールにしたり、研修のための休暇を与えたり、働きやすい環境を整備したいと思っている経営者は多いはずです。
そんな経営者であれば、多くの助成金で支援してくれる世の中になっています。
ちなみに、当社も働く人たちのための制度を沢山作りましたので、助成金は数百万円受給しています。当所の顧問先も数百万円受給して、労働環境改善にどんどん取り組んでいます。繰り返しもらえる助成金もあるので、受給しないと損です。損するということは、働く人たちにしわ寄せされます。十分な経営状態でも、自社で働く人たちのために活用するのが賢い経営です。助成金を活用すれば、資金繰りがかなり楽になります。
雇用保険は年金と違って財源に潤沢ですから、遠慮なくどんどん活用したいですね。
お近くの社労士、もしくは税理士に社労士を紹介してもらいましょう。
新大阪周辺ならば、当社まで。
RESUS社会保険労務士事務所
山田 雅人
採用だけは妥協しない
採用で妥協してはいけない。
これは私が長く人事に携わって出した答えです。
そして、人材不足に悩む経営者にも同じことを言います。
急な離職や業務の増加で人員が必要になったとき、企業は必ず人材の補充のために求人活動を行います。
中小企業では他部署から異動させるわけにもいかず、とにかく猫の手も借りたい状況に陥ることがよくあります。
かわいい社員たちが忙しくしている姿を見ると、社長も手伝ってあげないと、、、と優しい経営者は思うでしょう。
従業員たちから、いつになったら採用してくれるんですか。などと責められることもあるでしょう。
しかし、それでも採用で妥協してはいけません。
自信をもって採用を決めた人材以外は採用してはいけません。
「悪くないしとりあえず採用してみようか。」という会社がよくあります。
こういう会社はずーっと人材で苦労する会社です。
そして、いつも労使トラブルを抱えています。
従業員は労働法で強く守られていますので、だめだったからハイ解雇！などできないことは今の経営者なら十分理解しているはずです。
会社は従業員の、「今と未来」の責任を負っています。
責任とは、従業員がミスしたり、問題を起こしたときに会社が従業員を守り、将来会社と社会の役に立つ人物を育成するパブリックな義務です。
小さなミスであっても「妥協して採用してしまった」人材は、やっぱり思った通りだった。といい、会社側に責任があると考えないものです。
企業の採用力の問題であるべきはずが、採用担当者は言い逃れし、個人は責任を負わされ、やがて問題を起こし、離職するのです。
会社が採用の責任を持つことで、人材は活躍し、会社に貢献してくれるようになります。
紹介での入社（リファラル）が効果的なことも同じです。
人で構成される組織において最も妥協してはいけない事項は、採用です。
人物像、会社との相性、能力や社会性など、会社によって異なる「理想の人材」を、人事担当者は責任をもって採用しなければなりません。
万一うまくいかなかったときでも、人を責めず、自らを責める姿勢でなければなりません。（事業活動の最終責任者は代表だけですので、代表でない人は気持ちだけ）
複雑に構成される人事は絶対法則など存在せず、少しでも成功率を高めるためには責任逃れの口実を事前に用意していてはいけません。それは、入社した従業員に対して無責任です。
自信をもって採用した人材は、多少のミスも可愛く思えるものですし、事業活動において個に寛大であることは全体の成長に必要な要件です。
大企業の人事担当者は会社から採用人数などノルマを与えられて大変だと思いますが、中小企業の採用においては常に網を張り、将来自社に貢献してくれる人材を探し続けなければなりません。予算がなくても無料の求人で活動は可能です。
採用だけは、妥協しないこと。応募者のなかから決めるような消去法で採用しないこと。自信をもって採用できない人は採用しないこと。自社にとって優秀な人材の獲得には根気が必ず必要なこと。これは鉄則です。
妥協しないことで、人も企業も成長するのです。
迷うなら、妥協するくらいなら、断るほうがお互いのためです。
情をもって非情を行うことも必要なことです。
