有給休暇の取らせ方
求人に沢山の応募をいただいて喜んでいる。
我が社は小さなベンチャー企業で、新入社員は一般的には中くらいの待遇だが、それでも魅力を感じてくれるのは、有給休暇があって、休日が多いからだそうな。（応募者より）
応募者の前職（現職）では、サービス残業やサービス早朝出勤やサービス休日出勤（以下総じて「サービス労働」という。）が多かったり、有給が無いとか、よほどの理由でないと有給を許可してくれないなどと、なかなかタフな会社に勤めている方が多い。有給休暇や労働時間管理を間違えている会社は総じて離職率が高いと感じるのは私だけだろうか。
単純作業の誰でもできるおしごとの会社ならそれでもいいのだろうけど、そうでないのなら離職は経営的に相当痛いはずなのに経営陣はなぜわからないのだろう。
有給休暇を完全に消化している「普通の」会社は皆長く勤めているのか、我が社には来ないのでわからないが、実態として統計上の4割は実感なく、私の中では小企業の有給消化率は限りなくゼロだと思っている。労働者側へのアンケートで統計を取ってほしい。
サービス労働バリバリで人が続かないと嘆いている会社は救いようがないが、それでは私の強い正義感が許さないためどうやって有給休暇を取らせるか。零細企業でも余裕で実施できる我が社の方法を列挙するのでちと多いが嘆く経営者はぜひ一読してもらいたい。まだ救いようのある経営者たちに贈る私からのラヴ・エール。
有給休暇の取らせ方。さあ読め。
①簡易な方法で申請できるようにする
いうまでもない。上司のハンコが必要な書類など面倒な方法を設定していると会社が有給消化を妨害していると思われる。（事実妨害している会社もあると思われるが）
わが社では共有のグーグルカレンダーに事前に有給とだけ入力しておくと100％成立している。
②管理者に消化率のノルマを課す
人事マネジメント担当には100％達成することをノルマで課す。
達成出来ないと嫌なことをネチネチ言う。
③自身の消化率と他人への寛大さを評価基準に加える
人事評価項目に明文化する。休暇だけは自他共に甘くあるべきなのだ。どうせ仕事は厳しい。
④残有給を掲示版に張り出す
有給消化の心理的圧力をかけるのだ。一昔前の営業会社のように、だ。
⑤余分に有給を与える
足りなくなったことを想定してちょっと残すなどとセコいことを考えないように許可制の法定外有給を用意しておく。現在は入社時や全消化した場合に毎年5日は余分に使える。悪用するやつがいたら嫌なことをネチネチ言う。
⑥有給の法律を徹底指導する
有給は法律で定められたすべての労働者に適用される権利で、なんぼ偉い社長でも与えないことは出来ない。そして、有給を使うことに会社側の許可は必要ない。会社はせいぜい本人の指定日を変更できるだけなのだ（変更しかできない）。
買い取りなど考えてる会社はやっぱり発想自体がブラックなので頭を冷やした方がよい。そんな会社に働いている人がいるならタイムカードの写し取って手紙送って辞めちまえ。
⑦とらせないことは会社に損害を与える重大な問題と認識させる
ワーカーたちを休ませることは人で組織された会社においては当然のことで、疲弊したゾンビばかりになると会社は腐る。腐らせないために休むことが職務上必要であることを理解させるのだ。
⑧引き継ぎを義務化して規則に明文化する
休む日数に応じて当然引き継ぎが必要となる。事前の引き継ぎを訓練しておけば、業務が属人化することなく一石二鳥だ。当社では有給取得の際は1週間以上前の時季指定と、長期休暇・離職に伴う業務引継ぎを就業規則上の義務として明文化している。ついでに初めての有給付与者（入社から6か月）には立派な付与通知書と、有給休暇の権利についてお手紙を添えて渡している。当然の権利を大層に説明しただけで喜んで頂き、経営者としてこんなオイシイことは無い。普通喜ばせるには金がかかるものだ。
⑨取得理由をいちいち聞かない
有給はどんな理由で取得しても良い。遊びでも、ゲームでも、デートでも、何もせず家でゴロゴロしていてもよい。いちいち聞かれるとウザい。私生活に関与されたくないし、野暮な質問はしないのが大人だ。しかし他所での労働のために有給消化することはよくないことなので最低限の教育は必要だ。
⑩長期休暇はかっこいい
日本のサラリーパーソンは暗部を知らずにヨーロッパのシエスタやバカンスに憧れている。しかし理屈抜きで長期休暇はかっこいい。用事なんかなくても取って欲しいが我が社の従業員は二週間で退屈の限界が来るそうな。情けない。しかし産休や傷病休暇など長期離脱の事前訓練としても効果的で、採用戦略上も超効果的なので有給使わせて長期休暇させることは実は会社のメリットが大きい。長期休暇で採用費は安くなる。わかる？
⑪使い切ってもすぐ復活することを理解させる
毎年1日プラスされて発生していく。毎年使い切ることも大変なことに気づく。使え使え言われて逆にストレスになるのだ。ざまみろ。
⑫繁忙期には使わせない、閑散期に使わせる
忙しいシーズンの消化は時季変更権を行使する。会社の最大の抵抗だ。わかってるから誰も使わない。
（ホントはちょっと忙しいくらいで時季変更権行使しちゃだめ）
⑬業務のスキがあれば使わせる
従業員の出勤予定はチームで共有させる。つまり、誰も休んでいない日に休むのは先取り特権だ。先輩後輩関係ない。有給は等しく労働者に与えられた権利なのだ。
⑭ちょっとずつ使わせない。まとめて取らせる
労働から完全に開放され、仕事なんて完全に忘れて無心になれるまでに会社員は相当の時間を要する。無心になってリセットすることでアイデアがひらめくことも稀にある。アイデアは遊びから生まれてくるのは今昔普遍である。無事帰って来ることを祈るのみ。
⑮社長も休む
社長も休む。目障りな社長などいないほうが社員たちもよく働く。我が社は全員が自立しているので私の存在など興味がない。認めたくない確固たる現実を認めることだ。
中小企業では高い給与は払えなくとも、休暇や福利厚生などは大した経費にならない。無駄使いでもなんでもない。当たり前のことをしているだけで、社員たちは機嫌よく働いてくれるし、たくさんの求職者が応募してくれるのだから実は会社的にはオイシいのだ。
有給休暇や労務関連のご相談は当事務所まで
就業規則は縛ることではなく、守ること。
若者経営者は就業規則をちょっと甘く見ていると思うので就業規則について。
就業規則が10人以上から作成義務があることはよく知られたことだが、10人未満は義務とされていない。しかしあなたの会社に真のトンデモ社員をうっかり入社させてしまった時、就業規則において懲戒事由を定めておかなければ解雇などの高ハードルのものは当然、降給を伴う降格などの不利益変更は原則行使することができない。
一定数潜むトンデモ社員を面談で見抜くことがいかに難しいことかを、それなりに人事を経験した者であればよく理解している。
モデル就業規則をちょっとだけ書き換えて使っている事業所もいるらしいけれど、厚生労働省のモデル就業規則は法律上は完璧だけれども実務上の不備が多くて、私ははじめ見たとき不動産のモデル重説みたいに危険や！と思った。
例えば、昇給に関する項目があるが、現代経営においては昇給だけでなく、降給（降格）も想定しておかなければならない。就業規則に記載がなければ降格も出来ない。
私たちの社会は秩序を維持することで健全さを保っている。
会社において秩序維持に最も必要なルールである就業規則をいい加減なものにしていると、最も大切な秩序が維持できないことになる。
昨今の経営においては横領や暴力的行為だけでなく、ハラスメントや情報漏洩に関する事など、幅広くリスクを想定しなければならない。リスク回避においては根気よく教育を継続しなければならないが軽く考えている従業員も多く、冷蔵庫に入ってみたり、昆虫のせてみたり、無邪気さの度合いを超えた行為で会社の信用を傷つけてしまうものや、自分中心的な逆恨みで秩序を破壊する者が自社から現れることも絶対にいないとは言い切れない。優しくて人気のあった平社員が、とんでもないパワハラ上司に変身することだってある。
そんなとき懲罰すべき事案でも、規則が無ければ行使できない。罪刑法定主義なのだ。
就業規則類は甘く見られがちではあるが、会社にそぐわない社員を入社させてしまったとき、適切に処分を行使できるかどうかで事業は大きく変わる。歴史ある会社の就業規則はすっごい分厚い。簡潔ではなく、網羅されていることに重きをおいている。
ズル賢い人間はズル賢い。誰もがおかしいと思うことでも、就業規則に記載のない処分は行使できないことを経営者は知っておかなければならない。万一を想定できない会社は弱い。労働者の権利はしっかり守られているのは良いことではあるが、守るべきでない労働者の皮を被った輩も、同じように守られてしまうのが現状なのだ。ズル賢い人間は知っている。
トンデモ社員をのさばらせると優秀な社員たちが辞めていく。
就業規則の目的は社員を縛ることではなく、大切な社員を守ることにある。
規則はもしものときに活きる。
甘い規則では大切な従業員は守れない。会社も守れない。
だから社労士は就業規則で高い金を取る。見直しでも高い。質の良い物は高いのだ。（我が社は安い。）
※モデル就業規則の注意点
●マイナンバー提出
●降給処分の具体的事由
●連続休暇の事前届け出
●SNS等インターネットを媒体とした投稿による規律
●賞与を支給しない場合の定め
●懲戒処分の具体性（事業性との整合）
●無断欠勤後音信不通者の退職処置
●再休職時の連続扱い
●業務引き継ぎの義務明示
そのほかいろいろ
付録やネットで拾った就業規則をコピペして使っているところもあるけれど、そんなもの使うくらいなら作成しないほうがマシだとも思っている。
（追記）
これから起業する人はたくさん情報を仕入れて、就業規則は拙くても自分で作成したほうがいい。修正点はあとから限りなく湧いてくるが、創業直後ならいくらでも修正できる。就業規則は労働法の基礎がたっぷり詰まっている。将来お迎えする社員たちのために、誰よりも社長が理解しておくためには自分で作成するのが一番だ。心配なら先輩経営者にチェックしてもらえばよい。
小規模事業者持続化補助金の
先日5月18日をもって小規模事業者持続化補助金の締切となりました。
担当者は5月に入ってからひたすらこの補助金申請のお手伝いに付きっ切りでした。
当社は社労士事務所で、本業は雇用に関する助成金を取扱いしていますが、今期は顧問先の強い要望もありこの補助金サポートも取り扱うこととしたのです。
しかしこの補助金、来る日も来る日も加筆しては見直し、見直しては加筆し、本当に大変でした。自社で申請した方もいらっしゃると思いますが、相当大変だったと思います。
しかし顧問先の事業計画の深いところまでかかわらせていただいたおかげで、経営者さんたちが将来にどんなビジョンを描いているのか、ビジョンを言語化するとどういうことか、言語化したビジョンにしっかりとした輪郭を持たせるためのいろいろな打合せをさせていただき、一層信頼いただける結果となった気がします。
私たちに全幅の信頼をもってお任せいただいた中小企業の社長様の為ベストはつくせたのではないかと思います。
私たちのできることは陰からサポートすることで、お取引先が健全に長期成長していく事が目的であり、今回のように採否の決定で評価される仕事はシビアですが、なかなか緊張感があり刺激的な仕事でした。
所長を拝している私は最終チェックさせていただくだけの立場でしたが、担当者は大変だったと思います。
商工会議所の経営指導員の方にもかなりの時間を割いていただいて、日ごろからお世話になっていてよかったな～
あとは採択を待って、また計画の実行に伴走させていただくことになります。
また忙しくなりますが、やはり人の会社の為に働くことは（儲けは少ないけど）やりがいのある仕事です。
RESUS社会保険労務士事務所
山田 雅人
yamada@resus.co.jp
夏の朝はゆっくりしたい
夏は暇な時期なので、出社時間を30分ずらして10時からにしてみようと思う。
帰る時間はいつもと同じ18時。
もともとの出社時間が遅めなので、特に通勤ラッシュに巻き込まれることもないので配慮する必要もないのだが、朝の30分は大きいよねーなどと、意味不明なことを言う社員がいたのでちょっと遅くしてやろうと思った。
朝の家族の時間が増えるし、弁当もゆっくり作れるし、勉強する人もいるだろうし、
あさ10時からやねんって友達にいったら羨ましがられるはずやろうし。
しかしこういう単に朝の出社を遅くするだけで、給与はそのままにする制度はやっている会社はたくさんあるんだろうけど、目立って名前が無いようなので呼び名に困っている。遅刻OKなどというと趣旨が違ってくるし、福利厚生のネーミングは結構大事だとおもう。
制度自体は結構気に入っててこれは恒常的な制度になりそうな予感がしているが、わが社の社員達は配偶者のほうが早く出社しているらしく、未婚かDINKsばかりなので送り迎えもないし、ひとりぼっちだから朝の時間もいらないし、弁当も前日から作っているし、勉強も朝はしたくないし、なんだか有難みが無いようであまり喜んでくれていない。シャイなだけか。このあたりの機微がわからない致命的な欠陥が私にはあるのでまぁ不利益でなければいいやという感じで実施する。
しかし、今後多様な社員をお迎えするつもりのわが社としては、朝ゆっくり気兼ねなく出社できる優位性はきっとあると思うのだ。
ただ、今回は社長である私が朝寝坊なので、勝手な職権行使で制度化したと思われている。
まあそんなもんさ。
求人広告費ゼロで優秀な人材を確保し続ける
わが社は中小の中の中小企業で、経済社会の中でも弱小企業の10人未満の会社だ。
しかし中小企業というところも、日々爪に灯をともすほど経費削減に取り組んでおり、なかなか広告費用というものにはお金をかけづらい。
私自身も過去の会社員時代にたくさんの広告費用を使わせていただいたが、費用対効果に納得いくものはごくごくわずかな例しかない。私は広告費の回収がすこぶる苦手だ。
当然、採用にしても会社の認知度を高める事が必要で、求人媒体業者様にたっぷり広告費用を払うのが一番手っ取り早い方法なのだけれど、過去の輝かしい実績でなかなか踏み切れない。
一説によると、採用コストは一人当たり50万円もかかっているのだとか。
しかし、「採用なくして成長なし」を妄信する私は、たとえ経営が苦しくても採用する方向に舵を切る。いっぱい借金しちゃう。
さて昨年までは求人媒体に広告を依頼していたのだが、ターゲット層からの応募がほとんどなかった。
ハローワークはたくさん紹介いただけるがなかなか採用に至ることは無かった。
結局何のとりえもない元気な若者がたいそう気に入って採用したが、この若者が今猛烈に働いている。スキルも低く未熟であるが、猛烈に積極的で成長著しい。出社するのが楽しいなどと宣う社畜予備軍っぷりで、私もたくさん学ばせてもらっている。
優秀な人材は採用するものではなく、自社で育てるものだと再認識した。
私のようなセコイ経営者は求人広告に金使うなら、社員たちの福利厚生に使いたいと思うので、今期からちょっとチャレンジすることにした。
不得手なものには手を付けないと開き直り、
ゼロ広告費でバンバン採用していく戦略へシフトする。
そこでやはりお上が運営するハローワークは欠かせない。
ハローワークはブラック会社ばかりで偽りの求人情報多いなどど書く人もいるが、本気で職を探す人間にハロワはまだまだ効果的だと信じる。お気楽にスマホでポチポチ簡単応募できる媒体が多いからか、面接の予定もすっぽかす人が多いが、ハロワ経由は必ず面接まで来る。
最近はインディードが求人情報を一括して検索できるよう集約してくれているので、こちらにもマッチするような工夫を行う。
有象無象の求人情報の中から、タダでわが社の露出を高め、タダで最適化することができれば、縁のある人はきっと応募してくれる。
当社のような不動産会社の事務代行ニッチ産業の事務職へ入社する人間はすべて未経験者だ。厳しく、優しく、面白く教育すればすぐ優秀な人財へ変貌することは証明済だ。
本日現在で募集開始から2週間をもって、応募者20名越え。採用難の昨今にしてはなかなか効果があった。安心しつつこれはよその会社にも提供すべきと下心も芽生える。
金のない中小企業はまず自社の労働環境を整備し、今いる従業員達が長く働いてくれるように知恵をしぼり、そして偽りなく情報を公開すれば、採用難はどこ吹く風となる。
求人広告に膨大な金を使うなら、今いる従業員の為に使えと大声で言いたい。従業員だってそう思っている。優秀な人材は外にはいない。
優秀な人材は採用するものではなく、自社で育てるものだ。
当社の労働実態ぶっちゃけ
将来の事業拡大に見込みがついたっぽいので新しく採用を開始している。
しかし中小企業というところは、労働組合なんてないし、ワンマン社長だろうし、かなりの高確率でブラック企業と言われる。ハローワークも昔よりは厳格になったがまだロクでも無い会社（求人広告費をかける金すらない会社）ばかりが募集しているように思われていて、それだったら消去法で大企業のほうが安全だという理屈はよくわかる。
中小企業は自由で早期出世の可能性を秘めた企業がたくさんあるけれど、労働実態は面接に行ってみないとわからないし、面接に行ってもわからないので結局わからないままとりあえず働いてみて、嘘ばっかりの会社で結局辞めてキャリアに傷が付く恐ろしさは否めない。（いまどきは傷がついてもどうってことないのだけれど）
面接で言っていたことは嘘だったな~という経験は私にもあるし、募集内容と全然ちゃうやんけ！みたいなことはまだまだ中小企業では横行している。
当社のような10人未満の会社は口コミサイトにすら誰も書き込みしてくれないので、自ら公表しようと思い立った。
そこで、私がもし当社に面接に行くのならズバリ聞く事や、実際に聞かれたことをＱ&Ａ形式で公開する。
題して、ホントか？小企業RESUSの労働実態
Q1：月平均10時間程度とあるが本当か。実際はもっと長いのではないか？
A1：当社は不動産会社と転勤のある一般企業を顧客とした完全なBtoBビジネスです。転勤は3月・4月に集中するため、この時期は特に忙しい時期です。（ほかの月は暇です）
よって、一年の仕事がこの時期に集中しますので、残業は80時間を超えて帰宅は終電近くなることもあります。
平均で募集はインチキ臭いですが、もちろん残業代は1分単位で計算し、また帰る直前に打刻していますので、「サビ残」はありません。
Q2：働きやすい労働環境の整備を心掛けているというが、具体的にはどんなことか。
A2：すべての事業所には労働安全衛生法という厳格な法律が適用され、当社代表は当該法律の専門家です。事務者は狭いですが清潔で、明るいオフィスです。事務所のゴミ捨てや掃除など、社内の清掃は役員が行っています。朝皆で始業前に掃除している会社ありますよね？実は、掃除の時間も会社に客観的に強制力があれば労働時間と判定され、会社には給与支払い義務が発生します。当社は精神論を理由に従業員に掃除をさせる事はありません。（自分のデスクは自分で清掃しなければなりません。）無駄な会議もありません。日常から無駄話をして社員間でコミュニケーションをしていれば会議など無駄だからです。
Q3：給与水準が低い気がしますが、昇給するのは本当ですか？
当社が事業活動のため使うお金の半分以上（約60％）は従業員関連の費用です。その内訳は、基本給、残業代、社会保険料、雇用保険料、労災保険料、交通費、昼食代、飲み物やおやつ代の他、書籍購入や理由があって休んでいる社員の経費など従業員のみなさまが公平に受益できるようなものは会社で負担しています。
サラリーマンは支給総額から法律によって差し引きされるものが30パーセントくらいあり、額面が多ければいいというものではありません。自由に使えるお金（可処分所得といいます）の多さが生活を支えるものです。
尚、採用時の給与基準以下となることはありません。
昇給は毎年一回、全員で全員を評価して増減改定します。昨年は全体平均で7％（最大15％昇給）の昇給を実施しましたが、今年はどうなるかわかりません。3％くらいかもしれません。
Q4：人間関係が大変気になりますが、会社の雰囲気は実際どんな感じですか。
A1：先にも記載しましたが、業務の忙しい時期があります。この忙しい時期は早く帰りたい一心で仕事していますので、社内はビリビリしています。無駄話もほとんどありません。
しかし、暇なシーズンは何しても暇なので、資格の勉強をしたり、世間話で一日を過ごしたり、本を読んだり、近所にお茶しに行ったり、マッサージに行ったり、ネットサーフィンしたりしているようです。暇なのは経営者の責任です。文句言いません。
Q5：年間休日122日は偽っていませんか？
A5：偽りありません。当社は法定有給の100％消化と、おまけ有給(5日)の消化を駆使して、年間総労働時間の最多社員が1800時間以下（総務省統計局の「労働力調査」によると、2100時間※1）になることを目指しています。昨年度は1870時間でした。
※1厚労省の経済白書では1700時間になったと喧伝しています。1700時間は一日8時間、完全週休2日、残業ゼロ、有給休暇完全取得してもこの時間になりません。この指数は、パートタイムを含めた全労働者の平均を事業主に問い合わせた調査（サビ残は当然報告なし）でありますので、明らかに誤解を生む指数です。
Q6：どのような能力が求められますか？
A6：当社は不動産会社や企業の人事担当者が転勤に関連して発生する業務を請け負っています。よって、不動産に関する知識は最低限必要です。代表的な宅建免許は在職中、または在職後に半数以上が取得しています。不動産会社は労働時間が長い業種ですので、少しでも軽減できるようお手伝いをしています。特に電話の応対や、質問に答えられなければお仕事はできません。なお、今いる社員はほとんどが未経験者で、自分で勉強したり、先輩に聞いたりして、日々知識を向上させています。
Q7：ボーナスもらえますか？
A7：ボーナスは経常利益の40％を従業員の貢献に応じて分配することをルールとしていますが、当面は赤字ですので、ボーナスは期待できません。
Q8：まとまった休みはありますか？
A8：年末年始は二週間ほど、盆は10日ほどの連続休暇があります。また、有給休暇を駆使して休むともっと長くできますが、休みすぎると退屈なのか、他は5日程度をばらばらと勝手にとるくらいです。ヨーロッパ諸国のように2週間くらいのバカンスをとってくれるとカッコいいので会社はそっちを推奨しています。
Q9：パワハラ、セクハラについて所属長は理解していますか。
A9：パワハラ、セクハラは判例などを参考に定期的に研修しています。当社は労働法務事務所を併設していますが、それでも実態として発生するのがパワハラですので、上位職がうっかり法を犯した場合は降格、場合によっては解雇します。規則上も厳しく扱っています。入社する方もハラスメントしないようにしてください。懲戒されます。
Q10：病欠など急な欠勤はどう扱われますか
A10：前もって（1週間程度）届け出の無い休みは不就労控除（無給）扱いです。遅刻も同じです。電車の遅延も子供の病気も会社側の責任ではありません。ノーワークノーペイは大原則です。
Q11：飲み会はありますか？
A11：飲み会でも参加義務のあるものは労働時間と解釈され、賃金支払い義務が発生します。支払いたくないので参加義務のある飲み会はありません。すぐ帰りたい派が多数なので残念ながら飲み会好きには当社は向いていません。
繁忙期明けなど、年2回くらいは会社のお金で焼肉やバーベキューに行くようです。
Q12：将来時短にしたり、時短からフルタイムへの変更は可能でしょうか？
A12：すでに実施しています。本人の申し出があれば事業の閑散を考慮して改訂を行います。時間給基準の月給計算なので時短分は基本給がさがります。
社会保険適用可能な時間は週20時間以上となりますので注意が必要です。
Q13：朝は本当は何時に出社していますか
A13：朝は規定通りです。掃除も唱和も体操も会議もありません。早く出社しても開いてません。だれも早く来ません。
Q14：社員の時間管理はどのように行っていますか？
A14：クラウド型のタイムレコーダーに各自帰る間際に打刻しています。
Q14：ブラック会社ではありませんか？
A14：定義はともかく、監査役、顧問（税理士）を設置し、労基法は当社代表が専門ですので法違反をチェックする機能は備えています。36協定上限違反は少しありました。改善します。
Q15：退職金は無いのですか？
A15：ありません。今後もありません。財形貯蓄くらいは多数の希望があれば実施するかもしれません。
Q16：他の会社の役員でも構いませんか？
A16：当社代表も複数の会社に所属しております。常勤でなければ多重就業も問題ありませんが、守秘義務や会社法上の制限がありますので十分理解が必要です。守秘義務違反は重いペナルティーがあります。ダブルワークで働く社員はすでにいます。
Q17：他の会社からも内定をいただいています。
A17：職業選択の自由です。当社をお断りいただいても問題ありません。
Q18：LGBT（他含む）ですが問題ありませんか？
A18：問題ありません。相談があれば最大限配慮します。規則上の性別とは、性的指向、性自認も含むものと解釈します。お手洗いはビル共用ですので管理会社と相談します。
Q19：今後独立したいのですが。
A19：独立志望者は大歓迎です。資金的にも支援できるかもしれません。
Q20：働くうえで注意しなければならないことはありますか
A20：当社でなくても働くということは権利と義務が発生します。権利とは、有給等を取得する権利など、義務とは、会社の職務に専念することなどがあります。権利と義務をよく理解しなければ健全な労使関係は維持できませんので、法律論も勉強していただきます。義務さえ守っていれば、権利は最大限以上に行使できる環境です。
他にもたくさんありますがいかがだったでしょうか。入社を考え直す方もいらっしゃるでしょう。しかし怪しい中小企業も情報を偽りなく公開すれば応募は増えます。中小企業は自らどんどん公開しましょう。偽ると従業員にＳＮＳで拡散されますので注意。
株式会社ＲＥＳＵＳ
山田 雅人
yamada@resus.co.jp
しっかり時間管理しないと怖い
労働基準法の改正が控えている。
改正で時効が延長されると、有給休暇は最大で100日たまるとか、
未払い賃金が膨大になるとか、企業の労務リスクについてのことは沢山の専門家が指摘している。
働く人たちにとっては改善が期待できるので結構だけれど、さて労働者の義務ってなんだろう。
私も長くサラリーマンだったが、具体的に教えてもらった記憶が無い。
あるのは、「仕事だから」とか、「お客さんに迷惑をかけちゃいけない」とかそんな程度だ。
だから私も長く、
●タバコは個人の趣味だから一時間に一回はOK
●電車の遅延は仕方ないから許される
●当日でも体調不良は仕方ないから許される
●売上が上がっているからサボっても問題ない
●アイツは許されたから自分も許される
などと考えていた。今思えば相当無知だった。反省はしないけど。
酒とゲームはしなかっただけマシか。
コミュニティサイトなどでも意見いろいろで、かわいそうなのだから許されると信じてしまう。 （人は、自分に都合のいい記事があるとそちらを信じる。）
さて、
労働者は賃金を受け取る権利と引き換えに、自分の労働力を提供する義務がある。
休憩時間や有給の行使など法律に定めがある場合と、会社がルール化している例外以外でこの権利と義務を切り離すことはできない。
労働力を提供しない時は、賃金を受け取る権利が消滅する【ノーワーク・ノーペイ（働かざる者貰うべからず）】大原則はどの会社においても同じだ。
よって、列車の遅延でも、欠勤も、サボっている時間も、その時間に限っては会社が給与を支払う義務はない。不就労控除とよばれている。
しかし多いのは、他人が許されているから自分も許されるという思い込みだ。
（子供によくある思考）
赦免するのは会社の勝手な裁量で大いに結構。大原則は揺るがない。
この原則的理解が無いと、自分は不遇されているという不平不満で被害者意識が芽生えて変な行動を起こす。人と比較してもロクなことは無い。
そして、管理職者もこの原則を理解していないので、どう対応すればいいかわからなくなる。
賃金を受け取る労働者は労働力を提供する義務がある。働かない労働者に賃金は支払われない。
しかしそれでも多くの会社が許さざるを得ないのは、労働時間管理がしっかりできていなく、ノーペイにしてしまうと、支払っていない残業代などを持ち出されて困るからだ。
これから時効が延長されて、例えば固定残業代や裁量労働などが法に適合していないと判断されたときには膨大な未払い賃金を請求されるケースが想定されている。
企業の秩序維持に労務管理は必須で、しっかりと労働時間管理を行う必要がある。
時間管理を適正に行えて初めて、ノーペイ扱いができる。
労働時間管理の徹底は、労務リスク回避に欠かせない。
勤怠管理ソフトは全従業員にオープンされたものが無いので、当社は共有スプレッドシートに打刻されたものを勤怠ソフトに転記する面倒な方法をとっている。めんどくさいけど他人にタイムカードを見られていることが労使ともにズル抑止になる。
無料の勤怠管理ソフトも結構優秀なものが沢山あるようなので使ってみるのもよい。（他人事）
大阪で社労士事務所をお探しの方はこちらから☟
